Avocat Licenciement Paris, Versailles, Le Chesnay 78
Procédure et motifs de licenciement
L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement sous un délai d’au moins cinq jours ouvrables via une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre mentionne explicitement l’objet de l’entretien.
Les motifs d’un licenciement doivent être justifiés précisément par l’employeur lors de cet entretien préalable au licenciement. A noter que le salarié peut solliciter l’assistance d’un représentant du personnel ou à défaut, d’un autre salarié de l’entreprise. L’avocat n’étant pas autorisé à intervenir à ce stade, il ne peut assister le salarié ou l’entreprise lors de l’entretien mais peut cependant intervenir tant en amont qu’en aval.
Si vous n’êtes pas d’accord avec la qualification des faits qui vous sont reprochés, l’aide d’un avocat est nécessaire. Nous vous accompagnons tout au long de la procédure, dans un premier temps en conseil juridique au licenciement et en négociation, et si nécessaire en contentieux aux Prud’hommes. Nous vous aidons à déterminer :
Comment aborder l’entretien préalable au licenciement ?
Comment contester un licenciement ?
Quelle stratégie adopter ?
Quels moyens de preuve apporter ?
Quelle réparation du préjudice demander ?
Quels dommages et intérêts pouvez-vous obtenir ?
Notre domaine de compétences couvre les cas suivants :
Licenciement pour inaptitude
Dans un cas de licenciement pour inaptitude, le motif du licenciement est l’inaptitude physique ou mentale du salarié, qu’elle soit d’origine professionnelle (accident du travail par exemple) ou personnelle (accident de la vie). Elle est constatée après un à deux examens du médecin du travail et l’impossibilité ou l’échec des options d’adaptation de poste ou de reclassement. Il est bien entendu possible de contester un licenciement pour inaptitude devant un Conseil de Prud'hommes.
Licenciement pour faute simple
Un agissement contraire aux obligations du salarié envers l’employeur de type erreur ou négligence peut mener à un licenciement pour faute simple. Auquel cas, le salarié peut effectuer son préavis ou en être dispensé. Il touche une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis sauf s’il demande à en être dispensé et une indemnité de congés payés. Il est éligible aux ARE (Allocations de retour à l’emploi). Il est bien entendu possible de contester un licenciement pour faute simple devant un Conseil de Prud'hommes.
Licenciement pour faute grave
Un état d’ivresse au travail, des absences injustifiées, un refus d’exécuter des tâches prévues au contrat, des menaces, violences, faits de harcèlement ou vols peuvent constituer une faute grave. Ce motif de licenciement ne permet pas l’exécution d’un préavis par le salarié, lequel se trouve privé d’indemnité de licenciement et de préavis. Il a en revanche droit à son indemnité de congés payés et est éligible aux ARE (Allocations de retour à l’emploi). Il est bien entendu possible de contester un licenciement pour faute grave devant un Conseil de Prud'hommes.
Licenciement pour faute lourde
Une faute lourde révèle une intention de nuire à l’employeur : par exemple, un blocage de l’entreprise, des menaces de mort, une séquestration, un détournement de clientèle ou un vol d’informations. Comme pour la faute grave, le salarié ne peut exécuter un préavis et ne touche pas ses indemnités de préavis et de licenciement. Il a en revanche droit à son indemnité de congés payés et est éligible aux ARE (Allocations de retour à l’emploi) sous conditions. Il est bien entendu possible de contester un licenciement pour faute lourde devant un Conseil de Prud'hommes.
Licenciement économique
Un licenciement économique est dû soit à des difficultés économiques conjoncturelles ou structurelles qui doivent être réelles et sérieuses, mesurées par des indicateurs précis sur une durée qui dépend de la taille de l’entreprise, soit à des évolutions technologiques ou une réorganisation de l’entreprise rendues nécessaires pour assurer sa pérennité, soit à une cessation d’activité.
Hors cessation d’activité, l’entreprise doit désigner les salariés touchés éventuellement via un accord collectif (Plan de sauvegarde de l’emploi) et leur proposer une convention de reclassement, que le salarié peut accepter ou non. Si le salarié n’accepte pas ou que le reclassement est prouvé comme impossible, la procédure de licenciement économique est lancée. Il est bien entendu possible de contester un licenciement économique devant un Conseil de Prud'hommes.
Licenciement abusif
Le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse par le tribunal de Prud’hommes, c’est-à-dire injustifié. Le salarié est éligible à une indemnisation qui dépend de son ancienneté et de la taille de l’entreprise. Il peut également dans certains cas s’il le souhaite être réintégré aux effectifs de l’entreprise.
Jugement obtenu : Licenciement abusif d’un salarié protégé
Le docteur K, médecin du travail bénéficiant du statut de salarié protégé, a été licencié pour faute lourde sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, une démarche obligatoire selon la loi. Parallèlement, en tant que médecin libéral, il avait également fait l’objet d’une interdiction d'exercice professionnel, qu'il n'avait pas communiquée à son employeur. Ce cas a entraîné des sanctions judiciaires significatives et a soulevé des questions sur le régime de protection des salariés protégés dans ce contexte particulier.
Grace au travail de Maître Tissot, le licenciement du Docteur K sans autorisation de l’inspecteur du travail a été jugé nul
La Cour d’appel de Paris a innové en assimilant le médecin du travail licencié illicitement à un délégué syndical en termes d’indemnisation, ouvrant la voie à une nouvelle approche de compensation pour les salariés protégés.
Malgré l’assimilation partielle, la Cour a limité l’indemnisation à un an, en raison du fait que le médecin du travail ne bénéficiait pas d'un mandat électif, marquant ainsi une distinction importante dans la jurisprudence sur ce type de protection.